第1783章 手會給咱們等待的時機嗎？

               　　說到管理人員的問題，張容頓了頓，想了想，說道：“管理人員的問題呢，我只能說自己有一個短暫的思路，但是具體的方法我還需要去找董事長核實一下。

　　一個企業在高速發展的時候，都會出現員工短缺和管理人員短缺，員工短缺可以增加工資，提高待遇進行外招，但是管理人員的缺少，再執行這些方案的話就有些困難。

　　我的想法是咱們的管理人員，尤其是中層管理人員，儘量從咱們本公司進行提升，對於高層管理人員，儘量是從咱們中層管理人員提升。

　　好處呢，一是可以激勵咱們基層、中層管理人員的積極性，讓他們能夠看到在公司乾的好是有提升機會的。

　　二來呢，是這些人都是從咱們公司內部提升上來的，對公司的忠誠度更高，而且他們畢竟是從公司內部起來，所以他們本身對企業內部的管理模式要求也很熟悉，可以很快的適應環境。

　　當然，並不是說這種情況就是一個好的解決辦法，畢竟從基層直接提上來，中層直接提上來的也是有弊端的。

　　首先這樣的話，可以讓咱們整個公司內部形成一種惰性思維，畢竟現在咱們的管理人員可以說是奇缺，只要不太差，那麼接下來基層、中層升高層很可能都是有機會的。

　　這樣就會導致大家的積極性變低，還有就是沒有外部的競爭，他們的壓力會變小。

　　所以我的想法，就是外招和內部競聘實行雙軌制，雙軌制就是內部執行競聘，外部招聘也要執行。

　　外部招聘的這些人員，我們要提高招聘要求，他們進來是讓他們當鯰魚的，他們要讓咱們昊陽電商整個系統變得有激情，有活力，有競爭。

　　而內部競聘，這又能夠保證了員工的忠誠度，也能夠保證更多人才是由咱們自己培養起來的，忠誠度更高。”

　　聽了張榮的話之後，孫立人點點頭，“張總，您這個方法好，不過現在的話，昊陽電商目前還沒有這樣一個制度，集團內倒是有相似的制度，不過跟咱這個制度還是有些差距。